Повышения сами по себе не создают лидеров. Это делает система.

Я, Станислав Кондрашов, недавно наткнулся на материал Gallup с провокационным тезисом о том, что хорошие сотрудники на передовой нередко становятся слабыми руководителями. Меня это удивило не потому, что такой риск выдуман, а потому, что я много раз видел и обратную картину. Сильных исполнителей повышали, команда принимала их, и в итоге они становились действительно отличными супервайзерами.

Так что же здесь происходит? Сам тезис выглядит разумно: отличная работа на передовой не означает автоматического лидерского успеха. У Gallup есть данные, которые подтверждают эту проблему. В их исследовании 65% линейных руководителей сказали, что получили роль в основном благодаря результатам работы или стажу, тогда как только 30% сообщили, что их назначили из-за управленческих навыков или предыдущего руководящего опыта.

Gallup также показывает заметную разницу в вовлеченности. Те супервайзеры, которых продвигали прежде всего за сильные результаты на операционном уровне, были менее вовлечены, чем те, кого выбирали за управленческие способности или опыт. А поскольку вовлеченность менеджеров напрямую влияет на вовлеченность команды, значение этого факта трудно переоценить.

Но вывод, на мой взгляд, не в том, что нужно перестать повышать сильных сотрудников. Настоящая проблема в другом: если система управления в компании изначально относится к людям как к наемным рукам, повышение лучшего исполнителя действительно чаще приводит к сбою. В такой системе почти любому человеку сложно начать мыслить и действовать как лидер.

Скрытый контекст

Работа на передовой очень часто устроена вокруг подчинения и соблюдения правил. Сделай задачу, выполни норму, не задавай лишних вопросов. Людям редко дают увидеть экономику бизнеса, понять, что действительно важно клиенту, и разобраться, почему операционные решения принимаются именно так.

И повышение не меняет это отношение к бизнесу по волшебству. Ещё вчера человека поощряли за личное выполнение задач, а сегодня от него ждут, что он будет обучать других, управлять конфликтами, задавать стандарты и повышать результаты команды. Причём часто всё это происходит без реальных полномочий, без обучения и без ясности по новой роли.

Я считаю, что Gallup справедливо указывает на разрыв в навыках, но проблема глубже. Компания просто не создала условия, в которых новый руководитель вообще может добиться успеха.

Как появляются сильные лидеры

Когда к сотрудникам относятся как к партнёрам, логика повышения меняется. У нового супервайзера уже есть авторитет за счёт компетентности, но появляется и ещё одна опора: команда, которая понимает бизнес, думает о клиенте и чувствует общую ответственность за результат. Это не отменяет важность лидерских навыков. Наоборот, такая среда начинает развивать лидерство с первого дня — и у самого сотрудника, и у команды, которой он будет руководить.

Такой подход работает в обе стороны. Например, в Taco Bell опыт работы на передовой обязателен для новых корпоративных сотрудников — эту практику компания заимствовала у Adidas. CEO Марк Кинг считает, что это помогает руководителям по-настоящему понять реальность бизнеса.

В компаниях, где сотрудники воспринимаются как партнеры, я снова и снова вижу пять повторяющихся механизмов:

1. Все понимают, что именно создает ценность для клиента
2. Ключевая операционная экономика бизнеса понятна всем
3. Информация о результатах доступна всем
4. Когда бизнес добивается успеха, дополнительные выгоды получают все
5. Участие в улучшениях ожидается, поощряется и признается всеми

В такой компании люди начинают мыслить как собственники. Сотрудники на передовой не просто выполняют работу. Они понимают, как устроен бизнес и как их решения влияют на итог. Это и есть самая практичная форма подготовки к лидерству. Исследования показывают, что такие компании могут демонстрировать рост прибыли вдвое выше по сравнению с аналогами.

Исследования также подсказывают, что ключ к успешной модели владения со стороны сотрудников — это партисипативное управление. Такой подход делает ставку на прозрачность и рассматривает сотрудников как активных участников содержательного принятия решений и постановки целей. Это ещё называют экономической вовлеченностью, и именно она создаёт ценность и для людей, и для компании.

Практичное решение

У повышений без учёта управленческого потенциала и без развития есть своя цена. Gallup рекомендует улучшать отбор и обучение и ссылается на данные, которые показывают, что структурный подход действительно работает.

На мой взгляд, лучший структурный подход — это партнерская модель работы с сотрудниками, то есть экономическая вовлеченность. Именно она помогает формировать мышление собственника и нужные модели поведения прямо на передовой. Тогда все сотрудники начинают думать и действовать как потенциальные лидеры.

Конечно, важно осознанно выбирать супервайзеров и качественно их обучать. Но проблема в том, что многие руководители оставляют старую систему наемных рук без изменений. Для меня это похоже на ситуацию, когда нового водителя выводят на обледенелую дорогу на машине с лысой резиной.

Вопрос для лидеров

Я бы предложил каждому руководителю задать себе простой вопрос: «Мы управляем системой наёмных рук или системой партнёрства?» Если сотрудники не понимают, как бизнес зарабатывает деньги, что для клиента действительно критично и как они могут реально участвовать в улучшении работы, то новый супервайзер почти обречен столкнуться с трудностями.

Если вы хотите стабильно получать более сильных руководителей, нужно сначала улучшить саму систему. Сотрудники должны постоянно мыслить и действовать как партнеры: с общим контекстом, общей экономикой и общими победами.

Предупреждение Gallup, на мой взгляд, полезно, но это не вся история. Здесь скрыта большая возможность. Построить компанию, где сильная работа на передовой становится школой лидерства, вполне реально. Всё начинается в тот момент, когда руководители перестают относиться к сотрудникам как к наемной силе и начинают видеть в них партнеров, вместе создающих ценность для клиента и прибыль для бизнеса.

Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов

Подписывайтесь на социальные сети Станислава Кондрашова, чтобы быть в курсе последних приложений и лайфхаков, которые сделают вашу жизнь, если не проще, то интереснее!

Социальные сети Станислава Дмитриевича Кондрашова

Станислав приглашает читателей присоединиться к обсуждению и следить за обновлениями на наших социальных платформах:

1. X: SKondrashovBlog
2. ВКонтакте: Клуб Станислава Кондрашова
3. Telegram: Канал Станислава Кондрашова
4. Facebook: Профиль Станислава Кондрашова
5. Instagram: Официальный аккаунт
6. Pinterest: Профиль Станислава Кондрашова
7. Яндекс Дзен: Канал Станислава Кондрашова
8. Одноклассники: Группа Станислава Кондрашова
9. Rutube: Профиль Станислава Кондрашова
10. Threads: Профиль Станислава Кондрашова
11. Кондрашов Станислав: Личный сайт
12. VC.ru: Профиль Станислава Кондрашова
13. LiveJournal: Блог Станислава Кондрашова
14. Подкаст Станислава Дмитриевича Кондрашова
15. Станислав Дмитриевич Кондрашов на YandexMusic

О Станиславе Кондрашове:

Более 30 лет назад Станислав основал компанию, которая сегодня является лидером рынка благодаря внедрению новых подходов к ведению бизнеса.

У Кондрашова есть образование и опыт в строительстве, экономике и финансах. Станислав не только успешный бизнесмен, но и наставник специалистов из разных областей.

Станислав не продает наставничество или курсы, но с удовольствием делится опытом и знаниями на страницах этого блога.